Arbeidsgiver har mange behov å ta hensyn til når arbeidstidene skal fastlegges. Dahl-Hansen nevner bedriftens behov, de ansattes ønsker og helsemessige effekter. Men uansett behov og ønsker sier arbeidsmiljøloven at arbeidstidsordningen skal være forsvarlig, det vil si «slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn» (AML § 10-2). En uforsvarlig arbeidstidsordning er en ulovlig ordning, selv om den er ønsket av begge parter og dekker bedriftens behov. Problemet er selvfølgelig at forsvarlighetsvurderingene er skjønnsbasert, og avhenger av øynene som ser. Arbeidstilsynet overprøver ikke avtalene hvis ikke saken blir tatt opp med dem.
Det er arbeidsgiverne som har det juridiske ansvaret for at arbeidstidsordningen er lovlig, så loven har «brodd mot» dem. For å sette opp en forsvarlig arbeidstidsordning, må man vite hva forskjellige ordninger betyr for helse, sikkerhet og velferd. Det er bekymringsfullt at arbeidsgivere ofte overlater denne jobben til personer uten slike kunnskaper. Selv om bedriften har bedriftshelsetjeneste, skjønner ikke verken arbeidsgiver eller ansatte alltid at de trenger å innhente råd derfra. Det kan også være vanskelig for bedriftshelsetjenesten å bli hørt hvis ledelse og tillitsvalgte er blitt enige om en ordning. Dahl-Hansen forteller at Norsk Industri har etablert et arbeidstidsforum for å øke kompetansen i bedriftene. Dette er et viktig skritt i riktig retning. NHOs andre landsforeninger bør snarest følge etter, hvis de ikke alt har gjort det. Det samme bør andre store arbeidsgiverorganisasjoner gjøre, som Kommunenes Sentralforbund (KS) og Spekter.
STAMI har utarbeidet råd om arbeidstider, helse og sikkerhet som er tilgjengelige på nettet for både arbeidsgivere og ansatte (note 1).
I forbindelse med tilsyn på seks store sykehus i 2014, oppdaget Arbeidstilsynet at lederne ikke forsto forsvarlighetskravet i loven. De fleste trodde alt var i orden bare de holdt seg innenfor timetallene i loven eller i inngåtte avtaler. På bakgrunn av disse erfaringene laget Arbeidstilsynet en veiledning til arbeidsgiver om forsvarlig arbeidstid. Der gir de eksempler på tiltak som kan gjøre en ordning forsvarlig og dermed lovlig, og de gir eksempler på forhold som må vektlegges i tillegg til timetallene (note 2): «Dersom forsvarlighetsvurderingen viser at arbeidstidsordningen kan føre til uheldige fysiske eller psykiske belastninger, eller at den går ut over sikkerheten, skal arbeidsgiver iverksette tiltak. Tiltak kan for eksempel være å redusere turnus-/vaktbelastningen til færre vakter på rad eller kortere vakter. Arbeidsgiver kan også sette i verk kompenserende tiltak som for eksempel lengre hvileperiode mellom vakter, at arbeidsplanen legges opp «med klokka», redusert arbeidsmengde på vakt, organisering av arbeidsdagen eller økt bemanning.»
Dahl-Hansen peker på betydningen av medvirkning. Der er han helt på linje med Arbeidstilsynet: «Både kartleggingen og forsvarlighetsvurderingen skal gjøres i samarbeid med verneombud, arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.» Men ansvaret for at sluttresultatet er forsvarlig, ligger hos arbeidsgiver, uansett om det bryter med de ansattes ønsker. Arbeidsgiver må avvise individuelle ønsker om uforsvarlige ordninger, for eksempel ekstra mye overtid eller nattarbeid.
Ønsket om å gjøre en god jobb eller få ekstra langfri kan få mange til å godta ekstreme arbeidstider som de egentlig ikke har krefter til, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling. Den som har underskudd på søvn, har vanskelig for å vurdere egen skikkethet til krevende arbeid, for eksempel bilkjøring eller nattvakter på sykehuset. Ordningen med at man akutt kan erklære seg «not fit» for jobben, for eksempel som pilot eller kirurg, er derfor en helt nødvendig rettighet for de ansatte, men samtidig en veldig dårlig sikkerhetsbarriere mot uønskede hendelser i bedriften. Folk overvurderer sin fitness.
Fabrikkarbeider Oluf Chr Johansen (1849–1908) fra Trondheim var med i «Arbeiderkommisjonen av 1885» som forberedte den første arbeidervernloven. Han skjønte at mange arbeidere ville tøye grensene for arbeidstida hvis det var godt betalt, og foreslo at det aldri skulle betales mer enn 25 % tillegg for «overarbeid»: overtid, natt- og søndagsarbeid (note 3). Arbeiderne måtte ikke fristes til overdrevent arbeid. Men overarbeid måtte heller ikke bli for billig for arbeidsgiver. Derfor skulle arbeidsgiver ved siden av tillegget til lønna betale en avgift på 5 øre for hver time overarbeid til «arbeidernes sykekasse eller et fond der skal komme syke arbeidere til gode». Det var en rimelig ordning, mente han, for alle visste at overarbeid gikk på helsa løs.
Dahl-Hansen refererer til arbeidsgivere som mener det trengs strengere retningslinjer for å unngå avtaler om helseskadelige skiftordninger. Men lovens forsvarlighetskrav er strengt nok. Problemet er håndhevingen. Det er mye vanskeligere å kontrollere en skjønnsbasert bestemmelse om forsvarlighet, enn bestemmelser om timetall og klokkeslett. Arbeidstilsynet får dessuten bare unntaksvis se ordningene som blir avtalt lokalt, der skjønnet ofte utøves av aktører uten nødvendig kompetanse.
Helt fra den første Fabriktilsynsloven i 1892, har arbeidervernlovene vært ufravikelige. Det vil si at loven definerer minstestandarden. Partene skal kunne avtale bedre vern, men ikke dårligere vern enn lovens minstekrav. Det var stor motstand mot å ta arbeidstidsbestemmelsene inn i loven og dermed gjøre dem også ufravikelige. Konservative arbeidsgivere ville at arbeidstid bare skulle avtales, enten individuelt eller med fagforeningene. Det ga dem større fleksibilitet. Da forslaget om lovbestemt normalarbeidsdag
var oppe i 1909, argumenterte de mot forslaget på denne måten: «... arbeidernes fagorganisationer er nu saa mægtige og maalbevidste, at de fuldt tilstrækkeligt kan varetage arbeidernes interesser. Nogen frygt for at fagorganisationerne ikke skulde have evne dertil, er ubegrundet.» (note 4).
I 1915 fikk likevel Johan Sverdrup og Venstreregjeringen Stortinget til å lovfeste varigheten av arbeidsdagen, de innførte normalarbeidsdagen: «Formaalet med loven er ikke at fastslaa, hvilken arbeidstid der i hvert enkelt tilfælde er den hensigtsmæssigste under hensyntagen til arbeidets varierende beskaffenhet. Den sætter de yttergrænser, som ikke maa overskrides, fordi det av mere almene samfundshensyn er overveiende sandsynlighet for at det vilde virke skadelig. Den vil forsaavidt forebygge oprivende kamper og beskytte saavel uorganiserte som organiserte arbeidere.» (note 5).
Arbeidsgivernes ønske om å gjøre arbeidstid til en ren forhandlingssak, levde videre. I 1968 fikk de endelig gjennomslag. Da vedtok Stortinget etter forslag fra LO og NAF (NHO) at store fagforbund skulle kunne inngå avtaler med arbeidsgiver om arbeidstid «uten hinder av de grenser for arbeidstidens lengde som er fastsatt» (note 6). Stortinget trodde at når avtaleadgangen var begrenset til store fagforbund, «ville de vernemessige og sosiale hensyn bli betryggende ivaretatt». Men i årene som fulgte kom det flere unntaksbestemmelser inn i loven. I dag blir det ikke bare inngått avtaler med store fagforbund, men også med lokale husforeninger i den enkelte bedrift, «uten hinder» av lovens grenser (note 7).
Det regjeringsoppnevnte Arbeidstidsutvalget foreslo i 2016 til og med at arbeidsgiver uten å rådføre seg med de ansatte skulle kunne redusere arbeidsfri tid mellom skift og forlenge
arbeidsdagen utover lovens grenser. Mindretallet i utvalget advarte riktignok, og med god grunn, mot å svekke de ansattes mulighet for medvirkning: «En ny ordning som innebærer at arbeidsgiver ensidig skal kunne redusere hviletiden for skift- og turnusarbeidere og øke rammene for gjennomsnittsberegning, vil bidra til ytterligere risiko.» (note 8)
Arbeidsgivere kan være presset både av konkurrenter og av ivrige ansatte til å inngå avtaler om helseskadelige skiftordninger. De ansattes representanter er presset av arbeidsgivere som vil redusere bemanningen, og av medlemmer som vil «bestemme selv». Begge parter mangler ofte kunnskap om konsekvensene for helse og sikkerhet.
Hvis vi skal stanse epidemien av vettløse arbeidstidsordninger må «frie og uavhengige» bedriftshelsetjenester si fra når de avtalte arbeidstidsordningene er uforsvarlige, og lovens
arbeidstidsbestemmelser må bli ufravikelige slik de var før 1968.
1. Statens arbeidsmiljøinstitutt. Råd om arbeidstid med hensyn til helse og sikkerhet – STAMI. https://stami.no/rad-om-arbeidstid-med-hensyn-til-helse-og-sikkerhet/ (Lest 23.09.2019.)
2. Arbeidstilsynet. Er arbeidstidsordningen forsvarlig? https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/arbeidstid/er-arbeidstidsordningen-forsvarlig/ (Lest 25.09.2019.)
3. Hertel-Aas B. Den sosiale og politiske bakgrunn for Norges første fabrikktilsynslov, loven av 1892. Hovedoppgave, Universitetet i Oslo. I Arbeidstilsynet 1892–1942. Sjefsinspektøren for Arbeidstilsynet, Oslo 1943.
4. Sosialkomiteens mindretall i 1908 om forslag til alminnelig normalarbeidsdag. Sitert i Innstilling fra Arbeidstidskomiteen av 1954, side 23. (Vedlegg til Ot.prp.nr. 17, 1958).
5. Socialdepartementets proposisjon av 1914 om revidert Fabriktilsynslov. Sitert i Innstilling fra Arbeidstidskomiteen av 1954, side 25. (Vedlegg til Ot.prp.nr. 17, 1958).
6. Lov om endringer i lov av 7 desember 1956 om arbeidervern og visse andre lover datert 10. mai 1968.
7. Wergeland E. Med fare for liv og helse. Uforsvarlige arbeidstidsordninger og hvordan vi avskaffer dem. Manifest, Oslo 2019.
8. NOU 2016:1. Arbeidstidsutvalget – Regulering av arbeidstid – vern og fleksibilitet, side 221.