Dagens bedriftsledere roper på nøkkeltall som raskt og lettvint kan fortelle dem hvordan det står til med arbeidsmiljøet. Bedriftshelsetjenester som ikke leverer nøkkeltall, blir erstattet av mindre kompetente, men mer kreative leverandører. Hvem som helst kan kalle seg bedriftshelsetjeneste eller arbeidsmiljøekspert. Derfor kjøper bedriftene ofte katta i sekken hvis det var et tryggere arbeidsmiljø de ønsket seg. Men de får sine nøkkeltall.
Det enkleste er sykefraværstall. Når man ikke har konkret kunnskap om arbeidsmiljø eller fraværstall, lyder det tilforlatelig at dårlig arbeidsmiljø gir høye fraværstall. Men fraværstallet forteller verken om smitterisiko, kreftrisiko, mobbing, støy eller skaderisiko. Det forteller om gjennomsnittsalder og jobbens fysiske krav, om influensaepidemier og graviditet og revmatisme og trafikkulykker og tilfeldigheter. Bare under ekstremt sykdomsskapende arbeidsmiljøforhold er det en teoretisk mulighet for så mye akutt yrkessykdom at totalfraværet gjenspeiler risikonivået i arbeidsmiljøet. For bedriftsledere er fraværstallet interessant av økonomiske og driftsmessige grunner, men det kan ikke brukes til å overvåke risikoforhold i arbeidsmiljøet, slik arbeidsgiver har plikt til.
Andre nøkkeltall er basert på "skår" og "indekser" der man kombinerer de ansattes svar på flere spørsmål. Konsulentene presenterer for eksempel et utsagn og lar deg krysse av for hvor enig du er på en skala fra 1 (helt uenig) til 5 (helt enig). Deretter beregnes "skår" ved å summere svarene dine på enkeltspørsmålene og gjennomsnittet for alle som svarte, i blant også en "indeks" som er gjennomsnittet av alle gjennomsnitt for alle påstandene.
La oss si at konsulentene vil måle arbeidsbelastning på et sykehjem, og ber de ansatte krysse av på skalaen hva de mener om fire påstander (som kunne vært interessante hvis man i stedet tok seg tid til å diskutere dem):
Her kan hver ansatt få en skår fra 4 (hvis de er helt uenig i alle fire påstandene) til 20 (hvis de helt enig). Normalt svarer de fleste sånn midt på treet, de er nokså enig eller nokså uenig (2-4), og får gjennomsnittsskår mellom 8 og 16. Noen av de eldste, eller de med mest ansvar og kompetanse, vil derimot antakelig være "helt enig" (5) i at arbeidet er fysisk eller psykisk belastende eller at de ofte går hjem med dårlig samvittighet. Lederen får presentert en gjennomsnittsskår for alle ansatte på 12, et raskt og lettvint nøkkeltall som konsulenten like raskt og lettvint fortolker: "Avdelingen var verken enige eller uenige i at belastningen var for høy." Det er som om sykepleierne skulle beregne gjennomsnittstemperaturen for sykehjemspasientene i stedet for å notere hvem som hadde feber.
Beregning av gjennomsnitt, og gjennomsnitt av gjennomsnitt, betyr å legge mindre vekt på ytterpunktene. Men i arbeidsmiljøet er ytterpunkt mer interessante enn gjennomsnitt. Både temperaturen ved ovnen i pizzabakeriet og utetemperaturen for pizzabudet er interessante for arbeidsmiljøet, men gjennomsnittet for hele bakeriet er uinteressant.
Mange tror man kan måle arbeidsmiljøkvalitet ved å spørre folk generelt om de trives, om de er stolte av arbeidsplassen, om de har et godt forhold til kollegene, om de stort sett er fornøyd. Men slike generelle trivselsspørsmål har den brysomme egenskapen at 70-90% av oss alltid svarer at vi stort sett er fornøyd. Det er antakelig ikke lett å presentere seg selv som jevnt over misfornøyd, selv om det er problemer i arbeidsmiljøet. Resultatet er i alle fall at hvis de ansatte får krysse av fra 1 (helt uenig) til 5 (helt enig) på en serie slike "jeg er stort sett fornøyd" påstander, blir gruppegjennomsnittet nesten alltid mellom 4 og 5. Selv om lista omfatter noen mer konkrete påstander (for eksempel - Belastningen er ikke blitt større etter nedbemanningen) hvor ganske mange er "helt uenig", vil disse nyansene drukne når gjennomsnittet av gjennomsnittet presenteres som nøkkeltall for arbeidsmiljø eller HMS eller "medarbeidertilfredshet".
Når tillitsvalgte og verneombud klager på at nøkkeltallene fra ledelsen ikke stemmer med deres arbeidsmiljøvirkelighet, har de derfor helt rett. Det finnes ingen nøkkeltall-snarvei for ledere som vil gjøre seg kjent med bedriftens arbeidsmiljø.