«Huller i turnusen» er et fast uttrykk i helsevesenet. Det er helt normalt at planlagt bemanning ikke dekker vaktene med kvalifisert personale. Ledelsen planlegger turnuser med «huller» som må dekkes av innleie, tilkallingsvikarer og planlagt, altså ulovlig overtid. I ferien er det selvsagt ekstra ille. Det hender at kommunen erstatter manglende sykepleiere med skoleungdommer som trenger sommerjobb. De ser åpenbart på sykepleiernes fagkompetanse som unødvendig luksus.
Lokførere jobber også turnus. For å unngå «huller» har de «rammetjeneste». Det er de vaktene da du ikke er satt opp til å kjøre tog, men møter på arbeidsplassen i uniform og er klar til tjeneste på kort varsel, også på natta. Selvsagt med full lønn.
Både lokførere og sykepleiere har et arbeid der feilhandlinger kan få alvorlige følger for tredje person. I verste fall kan det koste liv. Lange vakter og lite hvile på grunn av underbemanning, øker risikoen for feilhandlinger. Likevel er helsevesenet kronisk underbemannet og går i krisemodus hvert år når sommerferien kommer. Jernbanen kan nok også ha problemer med ferieavvikling, men lokførerne blir ikke oppmuntret til å gå doble vakter for å få det til å gå rundt. Og det blir ikke satt inn ufaglært personale ved fravær.
Lokførerne har bare hele stillinger, bortsett fra noen som ønsker redusert stilling av personlige grunner. Etter avtale skal lokførerne aldri ha mer enn to nattevakter på rad. Forbundet godtar inntil ti timers vakt på dagtid, med kjøre- og hviletid fastsatt i overenskomsten.
I kommunehelsetjenesten blir det sagt at det er nødvendig med både 13 % stillinger og 14,5 timers vakter for at turnusen skal «gå opp».. At turnusen ikke går opp, betyr at noen mener det blir «for mange» på jobb dersom bemanningen øker. Hvis 13 % stillinger ble omgjort til 100 % stillinger ville det være litt flere på jobb noen timer i uka. I stedet for 0.71 ansatt per beboer på sykehjemmet ville det kanskje bli 0.91. Det er for mye. Rådmannens magiske desimaltall gjør større inntrykk på kommunepolitikerne enn de ansattes bekymring for tjenestekvaliteten.
Fagforeningene i helsevesenet har krevd rett til hel stilling, og slutt på utlysing av små deltidsstillinger. Arbeidsgiver vil heller snakke om «heltidskultur», og mener at problemet er ansatte som ikke vil jobbe mange nok helger og timer. Vil du ha fast hel stilling, kan du få beskjed om at du må godta «heltidsfremmende vakter» på 14 timer. Hvorfor må sykepleierne betale så dyrt for en rettighet lokførerne regner som selvsagt?
Alt er ikke problemfritt for lokførerne heller. De som tror at markedet fikser alt, vil sette mer og mer av togkjøringen ut på anbud. Da kan færre heltidsstillinger og redusert reservebemanning gi konkurransefordeler – helt til alle i sektoren har innført det. Men foreløpig er lokførernes og sykepleiernes arbeidsvilkår svært forskjellige. Hvorfor er det slik?
I 2011 ga den svenske regjeringen Arbetsmiljöverket (arbeidstilsynet) i oppdrag å undersøke hvorfor kvinner var mer utsatt enn menn for arbeidsrelaterte helseproblemer. De fant ut at det var forholdene i «kvinneyrkene» som var problemet. Arbeidsforholdene var dårligere i sektorer der flertallet var kvinner, og risikoen for helseskade og utstøting var større både for kvinner og menn i disse sektorene.
Ved å sammenlikne typiske kvinne- og mannsarbeidsplasser, ble forskjellene synlige, forskjeller som alle var blitt vant til og derfor blinde for. De sammenliknet for eksempel forholdene i hjemmetjenesten (flest kvinner) og de tekniske tjenestene (flest menn) i 59 kommuner. De tekniske tjenestene hadde store biler i varme garasjer, mens hjemmetjenesten kjørte egne biler som sto parkert ute. Belastningen på lederne var også forskjellig. I hjemmetjenesten hadde de personalansvar for langt flere ansatte (mye større «kontrollspenn») enn i de tekniske tjenestene.
Avdelinger og organisasjonsledd der flertallet var kvinner, var underfinansiert og underbemannet, både i offentlig og privat sektor. Arbeidstilsynets tradisjonelle inspeksjoner og pålegg på grasrotnivå kunne ikke rokke ved denne forskjellsbehandlingen. Toppledelsen måtte stilles til ansvar: Styrene i privat sektor, rådmann og kommunepolitikere i offentlig sektor. Det er de som fatter beslutningene om hvordan ressursene skal fordeles. De er preget av samfunnets fordommer og myter om kvinner og kvinners arbeid. Dårlige arbeidsforhold har alltid vært godt nok, ikke bare i helsevesenet, men også i varehandel, tjenesteyting og industrier med høy kvinneandel. Det rammer både menn og kvinner som arbeider der.
Typiske kjennetegn for arbeidsplasser der flertallet er kvinner, er lav lønn, lav status, flere ansatte per sjef, mer midlertidig ansatte, mer utrygge stillinger, høyere fysiske og mentale jobbkrav, og mindre ressurser i form at utstyr og bemanning til å gjøre oppgavene. Nyansatte må klare seg med kort opplæring. Det er få muligheter for faglig utvikling. Det er mye midlertidige ansettelser og små deltidsstillinger, og derfor lett å få ansatte til å jobbe noen timer ekstra. Det er bortimot umulig å få arbeidsforholdene lagt til rette ved sykdom eller graviditet. Budskapet til de ansatte er at de er lette å erstatte.
Kommuner som ikke klarer å rekruttere sykepleiere, bør tenke over hva arbeidsforholdene de tilbyr forteller om kommunens syn på «kvinnfolkarbeid».
Erfaringene fra Sverige forteller oss at tillitsvalgte og verneombud burde møtes på tvers av mannsyrker og kvinneyrker og lære av forskjellene. Det gjelder ikke bare sykepleiere og lokførere.