Til forsida Til artikkeloversikten Om hjørnet

Helsefarlige metoder

av Ebba Wergeland

publisert i Arbeidervern nr 5, 2003


De tas i bruk når det skjærer seg mellom personer i bedriften. Og de innlemmes i rutiner og prosedyrer for håndtering av mobbing og trakassering. De blir iherdig markedsført under varierende merkelapper: konflikthåndtering, kartlegging av psykososiale forhold, faktaundersøkelser og gransking, for å nevne noen.

I litt forskjellige varianter handler det om å bruke bedriftshelsetjenesten eller leie inn eksterne konsulenter for å bringe "fakta" på det rene der det er uenighet i bedriften om hvordan handlinger og situasjoner skal forstås. De tilkalte hjelperne intervjuer gjerne de impliserte og et utvalg av nøkkelpersoner, i blant omtalt som "vitner". Noen samler i tillegg inn dokumenter og noen plusser på
med en spørreundersøkelse, vanligvis anonym. Til slutt avleverer de en konklusjon til oppdragsgiver om hva som angivelig er sakens fakta og hvordan problemet bedriften har presentert for dem, bør løses.

Konklusjonen er typisk personfokusert – individer pekes ut som årsak til bedriftens problemer, person A har mobbet eller person B har uberettiget anklaget person A for mobbing. Eller person C er SELVE ÅRSAKEN til konfliktene eller farlig for arbeidsmiljøet. Noen slenger på en diagnoseliknende merkelapp; person A eller B eller C mangler for eksempel angivelig empati eller selvinnsikt.

De som står for dette er gjerne jurister, psykiatere, psykologer eller arbeidsmedisinere – det er ingen mangel på imponerende titler. Og man forespeiles en nøytral og faglig gjennomgang av fakta, med en konklusjon som kan gi ledelsen et godt beslutningsgrunnlag. Et par saker har fått mye medieoppmerksomhet de siste årene, uten at dette har skremt andre fra å gjenta feilene. Det er
forståelig, for i realiteten handler det ofte om å skaffe ledere dekning for vanskelige eller ubehagelige beslutninger. Det er marked for slikt.

Metodene bygger på en serie forutsetninger som ikke holder vann. Det forutsettes for eksempel at det er mulig å konkludere objektivt og på faglig grunnlag om hvordan en atferd eller en følelsesreaksjon skal oppfattes – for eksempel som mobbing eller trakassering, eller ingen av delene. Det forutsettes at man kan utpeke individer som "en fare for arbeidsmiljøet". Uavhengig av historikk, kolleger, ledere, omgivelser og organisasjon. Det er selvsagt fullt mulig å påstå slike ting som en personlig meningsytring, men konsulentene gjør krav på at deres personlige meninger skal gjelde som udiskutable fakta. Det er menneskelig å forveksle egne fordommer med faglighet,
men de blir ikke mer faglige av det.

Metodene kommer i konflikt med de involvertes krav til rettsikkerhet. Anonyme spørreundersøkelser og intervjuer som gjøres med løfte om konfidensialitet, kan ikke i neste omgang brukes til konklusjoner om "fakta". Ganske enkelt fordi motparten er fratatt muligheten til å gi sin versjon. Slike undersøkelser fører sjelden noe godt med seg. Derimot er risikoen stor for det motsatte, at de utløser prosesser og reaksjoner som kan forgifte arbeidsmiljøet i årevis. De som var implisert som informanter, forsto kanskje ikke helt hvordan det de sa i all fortrolighet på bedriftslegens kontor ville bli brukt, og føler ansvar for konsekvensene. Og de som ble pekt ut som"arbeidsmiljøproblemet" eller "mobberen" på grunnlag av anonyme anklager fra kolleger eller ledere, vil forståelig nok føle seg krenkende behandlet og kanskje slite med den erfaringen livet ut.

Slike undersøkelsesmetoder bør bannlyses fra arbeidslivet.